La Communauté des Communes Rurales de l’Entre-Deux-Mers a ouvert sur son territoire, 2 espaces France services à Targon et Sauveterre-de-Guyenne. Le réseau France services fait écho aux volontés du Gouvernement de rapprocher le service public des usagers.
Santé, famille, retraite, droit, logement, impôt, recherche d’emploi, accompagnement au numérique : à moins de 30 minutes de chez vous, les agents France services vous accueillent et vous accompagnent pour toutes vos démarches administratives du quotidien. L’objectif est de proposer une offre élargie de service au public, au plus près de vous.
Sur les deux sites, l’accueil des usagers se fait par une équipe de 4 agents, Mathilde Ortiz, Sonia Canu, Aurélie Frango et Élodie Volpoet à Sauveterre-de-Guyenne et Targon, parfois aidée par Valérie Musset.
Un espace multimédia est intégré au fonctionnement de la structure et mis à disposition en libre accès avec un poste informatique relié à une imprimante. Il permet aux usagers non pourvus de matériel informatique et/ou d’internet d’accéder à ces équipements. Pour information, la collectivité dispose également d’un wifi public offrant à tous une connexion gratuite.
France Services Sauveterre-de-Guyenne
Lundi au jeudi de 9h à 12h et de 14h à 17h
Vendredi de 9h à 12h
82, rue des Martyrs de la Résistance et de la Déportation 33540 Sauveterre-de-Guyenne 05 56 71 81 76
La Communauté des Communes Rurales de l’Entre-Deux-Mers a également complété l’équipe France services par une conseillère numérique itinérante : Irène DE PAZ.
Présente sur notre territoire, elle propose un accompagnement individuel et collectif, pour les habitants rencontrant notamment des difficultés dans l’utilisation des différents outils numériques : ordinateur, téléphone portable, smartphone, tablette, application mobile, mail…
Des ateliers thématiques de proximité sont proposés afin de faciliter les démarches et usages numériques du quotidien, et sensibiliser aux enjeux du numérique.
Un planning d’intervention est défini par trimestre et communiquer via les Communes et les outils de communication de la collectivité.
Ce service est entièrement gratuit et sera organisé dans nos 50 communes.
Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?
Vérifié le 19/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Oui. Plusieurs modes de règlements amiables des conflits apparus entre le salarié et l'employeur peuvent être utilisés : la médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction. Ces modes de règlement permettent au salarié et à l'employeur de trouver une solution à leur litige sans passer par une procédure contentieuse (prud'hommes, cour d'appel). Les conditions de validité varient selon le mode de règlement choisi.
De quoi s'agit-il ?
La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un conflit entre le salarié et l'employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).
L'aide d'un médiateur est obligatoire.
Procédure
Le salarié et l'employeur sont assistés d'un médiateur, qui les aide à résoudre leur conflit.
Le médiateur est choisi par le salarié et l'employeur.
Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
À noter
le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit entre le salarié et l'employeur.
À la fin de la médiation
Réussite de la médiation
Échec de la médiation
Lorsque la médiation permet au salarié et à l'employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord.
Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et de l'employeur).
Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.
L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.
À noter
le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.
Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).
De quoi s'agit-il ?
La procédure participative permet de régler à l'amiable un conflit entre le salarié et l'employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.
Procédure
Le salarié et l'employeur concluent une convention de procédure participative. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s'engagent à trouver une solution amiable au conflit.
À la fin de la procédure participative
Réussite de la procédure participative
Échec de la procédure participative
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord avec l'assistance de leur avocat respectif.
Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, le salarié ou l'employeur saisit le CPH . Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.
L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.
À noter
le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.
Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).
De quoi s'agit-il ?
La transaction est un document issu d'un accord entre le salarié et l'employeur, qui met fin à un conflit sans attendre un jugement. Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par le salarié et l'employeur.
L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée par le salarié et l'employeur.
Qui est concerné ?
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Le plus souvent, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.
Conditions de validité
La transaction doit respecter les conditions suivantes :
Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
Faire apparaître un conflit entre les parties
Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)
La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Attention :
si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.
À la fin de la transaction
Réussite de la transaction
Échec de la transaction
Pour obtenir l'homologation de la transaction, le salarié ou l'employeur saisit le CPH.
Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice. Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :
Les conditions à l'origine de sa rédaction peuvent entraîner son annulation
Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction
Le CPH ne peut pas en modifier le contenu de la transaction.
L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.
Le CPH peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre le salarié et l'employeur désavantage l'une des 2 parties. Par exemple, le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).
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